En un mundo donde todo se mueve y transforma constantemente, todavía es difícil concebir los cambios innovadores. Este Blog analiza las ideas paradójicas que están revolucionando el mundo de las organizaciones a través de nuevos pensamientos que saben engranarse y crear nuevas perspectivas. Estas imágenes antinómicas e innovadoras engendran contradicciones superadoras observando las formas de organización utilizadas como válidas que no llegan a abastecer las nuevas exigencias tanto de la organización como de los seres humanos que la componen. También es importante aquí destacar el papel que desarrollan los líderes en todo esto. Por ello, mi análisis del libro “La Paradoja” de James C. Hunter es un pequeño aporte para ayudar a ahondar en estos conceptos y así vislumbrar como los personajes “cambian de perspectiva” valorando los avances y reconociendo los errores.

“Cicerón decía que lo que los griegos llaman paradoja lo llamamos nosotros cosas que maravillan: La paradoja maravilla porque propone algo que parece asombroso que pueda ser tal como se dice que es” Y de eso justamente se trata.

Cuando el relacionarse es lo que importa....

Desde que el Padre Simeón comienza con sus clases, a lo primero que apunta es a la importancia del trabajo en equipo dentro de una organización. Cuando alienta al grupo a escuchar, compartir las opiniones, no callarse si se tiene la necesidad de hablar, y finalmente agregando que el también aprenderá de todo lo que se diga porque no tiene todas las respuestas (que luego refuerza sobre el final de la obra), apunta a lo que Edgar Schein considera la primera característica a destacar de la definición de organización, la Coordinación . La idea de un esfuerzo coordinado para ayudarse se mantiene durante todas las propuestas de charlas que incentiva este personaje. Ambos autores (Hunter y Schein) coinciden también en decir que el hombre no puede desarrollarse solo en la vida, y por eso necesita siempre de la compañía de los otros. Hunter destaca, desde el personaje de Padre Simeón, la importancia del surgimiento de un líder siempre que haya un grupo establecido, y las responsabilidades que conlleva adquirir ese puesto, sea cual fuera el grupo humano que se esté observando.

En la primera clase, Simeón comienza por definir junto con todos los presentes la palabra Liderazgo . Destaca que es el arte de “influir” sobre la gente, y propone distinguir las dos maneras (que rescata Schein también) de hacerlo sobre los otros: Poder y Autoridad. En La Paradoja se lo nombra a Max Weber, sociólogo que propone estas dos palabras para nombrar lo que Schein se extiende y denomina la autoridad legítima y no legítima (o poder). En una organización, el líder debe tratar con gente que sólo se encuentra en ese puesto voluntariamente, porque depende de ellos, y de sus decisiones personales, la entrada y permanencia (o no) dentro de la ella. Muchas veces el poder como manera de autoridad provoca reacciones negativas en el personal a cargo. Es aquí donde entra en juego el Contrato Psicológico que, según Schein, implica expectativas que la persona tiene y que deben quedar detalladas con el empleador o el líder sin necesidad de que se encuentren escritas en el contrato. El poder no da lugar a este tipo de manejo “compartido”, ya que, como dice Simeón, “el poder desgasta las relaciones” y no permite la renovación constante que requieren estas expectativas implícitas. A manera de refuerzo de la idea, el texto de Rodríguez Porras contiene un fragmento de un análisis de McGregor referente a la Seguridad dentro de la Teoría de las Necesidades de Maslow: “toda acción arbitraria en la dirección... puede determinar que la necesidad de seguridad de la persona... sea activada” (La autoridad, al utilizar el poder a través de la acción arbitraria, desgasta el contrato psicológico y hace reaccionar la necesidad que Maslow posiciona segunda en la escala)

Otro tema que se trata en este libro es la importancia de las Relaciones Humanas. Simeón menciona este detalle como clave para fomentar en la tarea de los líderes. Este tipo de pensamiento surgió con la aparición de las Organizaciones Humanas, luego de que entraran en crisis las ideas de la Escuela Clásica de la Administración con sus principales exponentes, Taylor y Fayol. Este cambio ocurre a consecuencia experimentos que buscaban aumentar el rendimiento y que permitieron observar el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones y desde allí replantearse los criterios a analizar. El precursor de este pensamiento fue Elton Mayo, que permitió el paso del hombre meramente económico (con una relación empleado-organización de tipo Contractual) al Hombre Social . En el relato, Hunter menciona que para que prosperen las relaciones entre las personas se deben tener en cuenta, como líder, los ACEP (Accionistas- o Propietarios-, Clientes, Empleados y Proveedores). Se refiere la importancia de “satisfacer las necesidades” de los humanos con los que se está tratando a través de la confianza que hay que forjar con ellos. Y este proceso se encuentra dentro de lo que Maslow llama las Necesidades Sociales porque el hecho de crear un clima de confianza mutua, evita problemas futuros que tengan que ver con el trabajo en equipo y la sentido de pertenencia y buen trato en de la organización. Así también, buenos lazos dentro de las relaciones humanas de una empresa permite facilitar la construcción de una Visión Compartida . Senge considera en este punto que si se crea una visión genuina, verdadera, la gente se adapta a la empresa porque cree en ella, no porque la obliguen a hacerlo.

En esta parte se plantea la atención que debe tener el líder sobre las necesidades de las personas, lo que lleva a una diferenciación entre necesidad y deseo. El líder, entonces, debe primero notar esas necesidades de la gente con la que trabaja. En ello se basaron muchos autores, pero el mentor fue Abraham Maslow quien jerarquizó las necesidades humanas desde las básicas hasta aquellas que se consideran de elevación y perfección personal. El grupo llega a la conclusión que un líder no debe satisfacer deseos inmediatos de las personas, sino las necesidades que les permitan desarrollarse y crecer para lograr sacar lo mejor de si mismos .

Es sólo una forma de Amar...

Durante el transcurso de la historia, se van diferenciando las características personales de cada uno de los personajes. A John, por momentos, le irrita el Sargento Greg, que parece siempre dispuesto a contradecir lo que se está hablando. Ésta manera de defensa de los propios pensamientos, es una reacción que se suele dar muy a menudo en las relaciones entre los integrantes de un grupo. El Padre Simeón le recalca entonces, la importancia de escuchar las opiniones contrarias a la propia. El factor de la discusión o el intercambio de opiniones genera que la toma de decisiones sea equilibrada para todos. Un líder debe fomentar este tipo de comportamientos, ya que, como dice Peter Senge “la disciplina del diálogo también implica a aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en el equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.” .

En el tercer capítulo, el grupo de trabajo se centra en definir los estilos de liderazgo y las características que un líder debe tener. Reconocen que un líder debe contar principalmente con autoridad sobre sus seguidores, que genere actitud de respeto y apoyo. Pero resaltan que estas actitudes se generan si el líder está al servicio de su gente. Entonces, el servicio y el sacrificio por los otros funda autoridad. Aquí entran en juego ejemplos de líderes como Jesús, Gandhi, Martin Luther King, La Madre Teresa de Calcuta. Voluntad es la siguiente palabra puesta sobre la mesa. Permite que las intenciones se lleven a cabo en acciones y no solo queden en palabras.

Y por último, nada de todas estas características pueden desarrollarse si no se tiene en cuenta el amor. En este capítulo, el Profesor les explica los diferentes tipos de amor a los cuales los griegos nombraron con términos distintos. Entre eros (amor sexual), storgé (afecto familiar), filía (amor fraternal), destaca principalmente para el liderazgo el ágape “para describir el amor de tipo incondicional, fundado en el comportamiento con los demás... Es el amor de la elección deliberada” . Este término refiere al buen trato, respeto, estima por los demás que es generador y consecuencia de todas las otras características de un líder. Pero el amor como ágape conlleva una serie de características que muchos autores han estudiado de forma separada.

Dominio personal: en el libro lo comienzan definiéndolo como paciencia. Senge lo considera la piedra angular de una organización inteligente . Este tipo de comportamiento mantiene el orden en las organizaciones y crea un desarrollo justo de las relaciones entre las personas.
Afabilidad: La importancia de prestar atención a los empleados. Aquí John recuerda el experimento de las condiciones ambientales y la productividad de Elton Mayo, en la planta Hawthorne de la Western Electric Company, en el cual se denota un factor inesperado al observar que por más que se les disminuía la luz a los empleados, estos seguían aumentando la producción. La investigación llegó a su conclusión cuando se observo que lo que permitía el aumento no eran las condiciones del ambiente, sino el hecho de que se estuviera pendiente del trabajo que realizaban los operarios. Desde ese momento, este fenómeno se llamo “Efecto Hawthorne” y derivó en una serie de investigaciones que llevaron a identificar la importancia de las Relaciones Humanas y la Motivación en las organizaciones . Pero para que realmente ocurra un cambio, esta escucha hacia los otros debe venir reforzada por la empatía y hacerlo un hábito. La importancia de este comportamiento se ve en la segunda investigación de Mayo, donde aprecia que las operarias de los relés de teléfonos creaban sentimientos de importancia y pertenencia en el grupo al ser escuchadas y atendidas por los investigadores. Pero también es relevante elogiar o recompensar a los miembros del grupo para generar motivación. Rodríguez Porras los denomina incentivos: estimulan para fomentar el esfuerzo por encima del mínimo establecido .
Humildad y Respeto: Tiene que ver con el trabajo en quipo, se piensa menos individualmente y mas grupalmente. Pérez López distingue tres clases de motivaciones, pero la motivación trascendente es la que mas se adapta a este tipo de comportamiento en un líder, ya que el es impulsado por el efecto que espera producir en los otros miembros del equipo . Consiste en el juego de combinar el interés personal con el grupal. Ello se pone en práctica en lo que Peter Senge llama Los Modelos Mentales y la Visión Compartida dentro de la empresa: el arte del “pensamiento en conjunto”, con todos los integrantes hacia los mismos objetivos .

Lo que queda y lo que cambia....

Y mientras en el grupo se argumentaba sobre la Generosidad, Indulgencia, Honradez y Compromiso como características del líder, se sucede en los participantes de la charla un “desplazamiento mental o cambio de enfoque, un transito de una perspectiva a otra” que los libera a tomar nuevas posturas ante las situaciones o los pensamientos, la Metanoia. Esto se destaca sobre todo en el personaje de Greg, el cual ya no necesita de la ironía o del desprecio para expresar sus ideas y darse a entender. Incluso cuando esta en desacuerdo. Senge propone esta palabra como esencial en el aprendizaje de una organización inteligente si se dirige al cambio y al progreso .

Con respecto al entorno, el Padre Simeón emplea la Metáfora del Jardín: otorgar las condiciones del entorno para hacer prosperar la organización, no descuidarlo, ser paciente para ver los resultados, y tener en cuenta que se esta tratando con seres humanos. El pensamiento sistémico permite crear esa serie de patrones que necesita la organización para su cambio y crecimiento.

“-Pero Simeón, en nuestra condición de líderes podemos motivar a la gente para que cambie ¿no? - pregunto el Sargento
-... que la gente cambie depende de una elección que no está en nuestras manos...”
De “crear las condiciones necesarias” el libro pasa al capítulo seis, “La elección”. Aquí se destaca la importancia de trabajar con seres humanos y las elecciones que se suceden por parte de todos los estratos dentro de las organizaciones. La atención es en primera medida lo que genera un sentimiento hacia algo o alguien, y a la inversa, si no interesa, cada vez se odia más. Y de esto depende la realización de la cúspide de la pirámide de las necesidades de Maslow: alentar a la gente a amar lo que hace es trabajar en sus potenciales, tiene que ver con el desarrollo creativo de lo que es propio. Es la voluntad de sentido que teoriza Víctor Frankl al ubicar la autorrealización como efecto de la propia trascendencia . El hombre se determina a si mismo por las decisiones que toma. Y lo mismo ocurre con las organizaciones, sea del tipo que sea, y por consecuencia, la humanidad toda.

Pero el cambio no es sencillo. Para que no ocurra como a la rana en la olla de agua hirviendo, hay que promover a Metanoia antes mencionada, tanto en la empresa como en las personas. El Profesor de La Paradoja expone aquí cuatro etapas que ocurren en todo desarrollo de hábito o destreza:
1º etapa (Inconsciente o Inexperto): en la cual no se esta interesado o no se conoce.
2º etapa (Consciente e Inexperto): aquí se conoce el comportamiento pero es rara su utilización
3º etapa (Consciente y Experimentado): se adentra en las destrezas y el gusto en hacerlo
4º etapa (Inconsciente y Experto): Se realizan las destrezas con naturalidad.
Sobre la modificación del comportamiento dentro de una organización, La Ley del Efecto genera este tipo de cambios: cuando se refuerza como autoridad una actitud positiva al dependiente, este tiende a repetirla.

El Arte de Guiar

Durante toda la obra, se pueden apreciar las técnicas con las que cuenta Simeón para liderar el “grupo de líderes” con el que esta trabajando. Ésta no es una tarea fácil, ya que cada uno de ellos cuenta con su propio estilo de liderazgo, forzado por una conjunción de las costumbres, aprendizajes y carácter de las personas. Sin embargo, Simeón posee ciertas características que Rodríguez Porras extrae de la sociología de Max Weber y que debe tener todo líder “carismático”. La confianza en sí mismo se denota en todo el transcurso de la semana al poder apreciar que Simeón cuenta con una serie de “ítems” previos que se ajustan a los problemas que pueden llegar a surgir y lo guían hacia las soluciones. Él sabe que puede ayudar a estos lideres en problemas y está dispuesto a hacerlo. Esto también demuestra la determinación que tiene este líder, que posee una guía que lo ayuda hacia una meta que el mismo ya visualizó y que espera que sus seguidores alcancen a ver hacia el final de la semana de retiro. El conocimiento de los hombres se lo da su experiencia pasada (que al contarla demuestra que él también aprendió de los errores y los fracasos) y los estudios que tiene sobre liderazgo. Su faceta de comunicador la demuestra al poder exponer una idea de tal manera que pueden entenderla todos, sin haber necesidad de compartir, como ocurre en algunos casos. Con la historia mitológica de Pigmalión, Rodríguez Porras describe lo que este monje líder aplica (sobre todo se nota en los pensamientos y cambios que tiene el protagonista, John) en sus seguidores al elevar las necesidades de superación y aprendizaje más allá de lo que ellos pensaban que podían dar o aprender en este lugar. Como este escultor griego, Simeón “esculpe” a sus oyentes permitiéndoles pensar por sí mismos lo que el ya tenía en mente y ayudándolos a reflexionar hacia un mejor estilo de liderazgo. Un ejemplo claro de esto ocurre en el momento que la entrenadora le pregunta al monje que estilo de liderazgo considera que tiene él. Y el último punto de el líder carismático de Rodríguez Porras es la ausencia de conflictos internos. Este punto se expande por toda la obra ya que Simeón nunca duda de el valor de su misión con estos aprendices ni de todo lo que ellos podían llegar a dar.

Cada uno de los personajes de esta historia tiene su propio estilo de liderazgo. El modelo que Simeón practica e imparte (y desarrolla el autor de La Paradoja) es el que él llama el Modelo de Liderazgo de Servicio. Con el grupo lo describen como un liderazgo con autoridad a base de servicio y sacrificio con las personas a las que se lidera. Y este sacrificio, llegan a la conclusión luego, se funda en el amor como un comportamiento hacia los otros que permite crecer como líder y ayudar a los seguidores a avanzar como grupo y como personas. Así, el profesor les presenta una cuenta matemática de características que debe poseer un líder: No solo en buenas intenciones se debe quedar este mandatario, sino que las debe conjugar con acciones que consecuentes para dar como resultado esa voluntad buscada que funda el amor.

Pero el resto de los personajes también son líderes en lo que hacen. Los mas destacados don el Pastor Lee que personaliza lo que Davis y Newstrom caracterizan como un líder considerado. Sus características son la preocupación por la parte humana de los hombres, brindar apoyo en lo psicológico y ayudarlos para resolver los problemas. Todo lo contrario, el Sargento Greg choca con él constantemente porque se asemeja al concepto de líder estructurado. Estos líderes no tienen en cuenta los sentimientos de los subordinados, se atienen a las tareas programadas y consideran sin importancia los problemas personales y emociones que se presenten (y tratan de evitarlos).

Por su parte, John tiene éxito en lo que hace, pero los problemas que presenta como líder es por no pulir su comportamiento en esta posición. Su conflicto reside en que los seguidores, y sus superiores también, no percibían actitudes de líder en él. No acostumbraba a tomar decisiones que contemplaran las opiniones de los otros, trabajar en equipo y escuchar para comprender los problemas y soluciones que pueden presentar los otros a la hora de trabajar en grupos humanos. Rodrigues Porras enumera una serie de consideraciones que el líder tiene que tener en cuenta a la hora de tratar a los subordinados. La consulta, el feedback y el contacto personal son lo que le faltó acentuar a John en su empresa tanto para sus empleados como con sus jefes también. Lo mismo ocurre con su familia, ya que las relaciones también se habían deteriorado.

¿Y si ahora trabajamos juntos?

Cuando el Profesor incentiva a los oyentes reunidos a aprender en conjunto porque el reconoce que no tiene las respuestas para todo y que va a aprender tanto como cada uno de ellos durante el transcurso de esa semana para hacer un progreso en conjunto abre claramente el juego del Trabajo en Equipo. Davis y Newtrom en el capítulo 13 de su libro consideran que existe trabajo en quipo cuando los miembros conocen sus objetivos, contribuyen a la tarea y se brindan apoyo. Esto se va creando a medida que se desarrolla la historia.
Así, este equipo liderado por el Padre Simeón pasa por todas las etapas que estos dos autores destacan en un equipo que se forma, se desarrolla y se disuelve en el marco de un objetivo concreto.

• Formación: Al comienzo se conocen, se presentan y empiezan a tener nociones de los otros (“Mi compañero de habitación, el pastor Lee, Fue el primero en presentarse, seguido por Greg, un sargento bastante gallito. Theresa, una hispana…”).

• Confrontación: Competencias y diferencias que surgen. Tensiones. (... Esa película que nos contaste ayer va en contra de todos los principios que nos han enseñado fuera de aquí, en el mundo real. El pastor sacudió la cabeza y dijo: -¿qué quieres decir con "nos"? ¡Puede que sencillamente tengas que poner en tela de juicio alguno de tus antiguos paradigmas, soldado!. – ¿Y qué es eso de paradigma, predicador? – gruñó el sargento-, ¿te lo has sacado de la Biblia?...)

• Normalización: equilibrio de cooperación. Surgen normas (-No has prestado mucha atención en lo que se estaba diciendo, amigo – se guaseó el sargento -. Se supone que lo que hay que satisfacer son sus necesidades, no sus deseos. Si proveemos a la gente legítimamente de lo que requiere para su bienestar mental o físico, no creo que tengamos que preocuparnos por si los estamos echando a perder. Recuerda, John, hablamos de necesidades, no de deseos, de ser un servidor, no un esclavo. ¿Qué tal, Simeón, voy bien?. Simeón se volvió a la directora de escuela para la siguiente definición mientras toda la clase se reía.)

• Rendimiento: se logran las tareas ya que manejan en conjunto los retos que se proponen (-... recordad esto: ¡la gallina estaba implicada, pero lo del cerdo fue un compromiso! – Muy buena, Greg, ya no me acordaba de ésa – salté enseguida, cuanto mas conocía al sargento mejor me caía.)

• Despedida: el grupo temporal disuelve relaciones cumplido el objetivo (Los seis participantes del retiro comimos juntos por última vez antes de decirnos adiós. Corrieron muchas lágrimas. Hasta el pastor y el sargento se abrazaban y reían a carcajadas)

Dentro de un grupo formal el líder se divide en dos tipos de roles que debe cumplir. Simeón caracteriza a los dos tipos, el líder de tareas y el líder social ya que no sólo define, propone, aporta y determina la tarea específica a cumplir sino que apoya contribuciones, escucha, percibe estados de ánimo, concilia, aprende, integra a los participantes y evalúa al grupo permanentemente.

Cabe destacar que de cada conflicto, reflexión, charla, comentario que se sucedía, Simeón lograba traer a colación alguna de las enseñanzas que había planeado enseñar. Se destaca en él la agilidad y el buen manejo que tiene de las relaciones humanas y del lenguaje y los conceptos. Davis y Newstrom destacan todas estas habilidades de un líder como rasgos importantes para el buen manejo de la posición de liderazgo y las colocan dentro de tres ordenes: técnico, humano y conceptual.